Manfaat Algoritma Kecerdasan Buatan Dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan

BuatInfo.com - Merebaknya virus Covid 19 akhir-akhir ini turut serta mempercepat perkembangan proses rekrutasi dan seleksi karyawan di berbagai perusahaan. Faktanya, tidak sedikit dari beberapa perusahaan yang menjadikan main business mereka sebagai solusi berbasis teknologi yang efisien untuk proses rekrutmen dan seleksi dalam menemukan atau mengerucutkan pilihan terhadap applicant poll yang telah terkumpul.

Tentunya, solusi ini cukup menarik minat manajemen sumber daya manusia, mengingat proses rekrutmen dan seleksi merupakan gerbang awal yang dapat menentukan untung tidaknya suatu perusahaan. Umumnya dalam proses rekrutmen dan seleksi, rekruter menghabiskan waktu rata-rata 34 detik dalam mempelajari curriculum vitae (CV) yang masuk. Lantas, apa saja yang dapat dilakukan oleh algoritma kecerdasan buatan dalam waktu 34 detik tersebut?. Untuk jawaban tersebut akan kita bahas selengkapnya pada artikel kali ini.

[Baca Juga: Sistem Seleksi yang Efektif]

Namun sebelum lanjut pada pembahasan tentang manfaat dari algoritma kecerdasan bagi proses rekrutmen dan seleksi. Ada baiknya jika kita mengenal terlebih dahulu apa itu algoritma kecerdasan buatan?. Algoritma adalah prosedur logis dalam upaya memacahkan suatu masalah. Sedangkan yang dimaksud kecerdasan buatan adalah kemampuan sistem komputerisasi dalam menafsirkan data eksternal dengan benar, guna mencapai tujuan dan tugas tertentu. Jadi yang dimaksud dengan algoritma kecerdasan buatan disini adalah prosedur logis yang ditambahkan ke dalam suatu sistem keputerisasi untuk menginterpretasi data-data eksternal dengan benar, cepat, dan efisien. Lantas, apa manfaat algoritma kecerdasan buatan dalam suatu proses rekrutmen dan seleksi karyawan?. 

[Baca Juga: Manfaat Tes Online dalam Proses Seleksi Karyawan]

Manfaat Algoritma Kecerdasan Buatan Untuk Proses Rekrutmen dan Seleksi

Alasan memilih untuk menggunakan algoritma kecerdasan buatan dalam proses rekrutmen dan seleksi adalah adanya potensi peningkatan keefektifan fungsi perolehan karyawan sesuai talent yang dibutuhkan. Manfaat untuk proses rekrutmen dan seleksi karyawan adalah sebagai berikut:

1. Mengurangi waktu rekrutmen dan seleksi

Proses rekrutmen dan seleksi tentunya membutuhkan banyak waktu sampai dengan akhir putusan. Hal ini bisa menjadi indikator kerugian bagi perusahaan. Namun dengan penerapan algoritma kecerdasan buatan dalam proses rekrutasi dan seleksi, maka akan mengurangi waktu yang dibutuhkan oleh proses-proses yang dilakukan secara manual.

2. Meningkatkan kualitas rekrutmen dan seleksi

Human judgement atau penilaian manusia cenderung mudah dipengaruhi oleh emosionalnya. Sehingga ada kemungkinan terjadi bias yang tidak disadari di awal dan akhir proses rekrutmen dan seleksi. Yang mana bias tersebut sedikit banyak dapat mempengaruhi kualitas rekrutmen dan seleksi. Dengan menggunakan algoritma kecerdasan buatan ini adalah diharapkan mampu menghindari bias yang dimaksud. Sehingga kualitas dari rekrutmen dan seleksi bisa tetap terjaga.

3. Kemudahan pengolahan data

Kemudahan pengolahan data disini kaitannya dengan proses mengumpulkan data perekrutan yang dapat dikorelasikan dengan hasil bisnis, semisal peningkatan pendapatan perusahaan. Jadi tracing datanya akan lebih mudah untuk dilakukan.

4. Kemudahan dalam pengelolaan SDM

Hasil dari study yang pernah dilakukan oleh Harvard Business Review, menjelaskan bahwa dengan menggunakan algoritma kecerdasan buatan dapat meningkatkan kemampuan rekruter untuk mendapatkan kandidat terbaik lebih dari 50%. Selain itu, dengan menggunakan algoritma kecerdasan buatan dapat memberikan manfaat yang besar dalam pengembangan SDM, seperti diantaranya:

- Mengurangi tingkat resign / memundurkan diri sebanyak 35%

- Kinerja meningkat sampai 20%

- Pendapatan karyawan meningkat sampai 4%

Itulah beberapa manfaat yang bisa diperoleh dari penggunaan algoritma kecerdasan buatan jika diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan seleksi. Namun sayangnya, tidak semua praktisi HR menyetujui atas penggunaan pendekatan komputerisasi tersebut karena dihawatirkan dapat menggantikan keahlian yang mereka miliki. Padahal tidak dipungkiri bahwa perusahaan masih membutuhkan proses pemikiran kritis manusia yang notabene tidak bisa tergantikan oleh algoritma secanggih apapun. Seperti menilai kualitas data, menyesuaikan, memahami hasil analisa, dan memutuskan bagaimana insight terbaik perlu diubah menjadi tindakan yang lebih efektif.

Tergantikan atau tidak, itu tergantung diri rekruter dan praktisi HR. Jika tidak ada keinginan untuk re-skilling, upskilling, dan skill revolution. Maka tidak menutup kemungkinan kehawatiran akan tergantikan itu bisa terjadi. Semoga informasi di atas dapat memberikan manfaat bagi kita semua, khususnya bagi praktisi HR untuk terus bergerak maju dan mengasah skill yang dimilikinya. Jangan lupa share dan comment karena berbagi itu indah.